Wann kann gekündigt werden?

Ein Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich nur ordentlich gekündigt werden. Ordentliche Kündigung bedeutet fristgemäße betriebsbedingte Kündigung, so dass neben den vertraglich vereinbarten Fristen u.a. auch tarifliche und gesetzliche Kündigungsfristen zu beachten sind. § 622 BGB bestimmt die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese sehen für den Arbeitnehmer eine Frist von 4 Wochen (zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats) sowie für den Arbeitgeber eine Frist von 1-7 Monate (zum Ende eines Kalendermonats) vor. Eine vertraglich vereinbarte Verkürzung der Fristen zum Nachteil des Arbeitnehmers ist unzulässig, eine Verlängerung jedoch möglich, wobei diese nicht länger sein darf als die Frist des Arbeitgebers (§ 622 VI BGB). Ausnahmen von diesem Grundsatz gelten bei der Vereinbarung einer Probezeit, bei einzelvertraglicher Verweisung auf einen Tarifvertrag, sowie bei Aushilfstätigkeiten und Kleinunternehmern.

Ausnahmsweise kann das Arbeitsverhältnis jedoch auch außerordentlich gekündigt werden. Die außerordentliche Kündigung kann fristlos, fristgemäß sowie mit Auslauffrist ausgesprochen werden. Voraussetzung hierfür ist zunächst ein „wichtiger Grund“. Als solche kommen unter anderem in Betracht: Einstellungsbetrug, Straftaten gegen den Arbeitgeber, beharrliche Arbeitsverweigerung, längere Selbstbeurlaubung, die Verletzung der Treuepflicht und ähnliches.

Inwieweit im konkreten Fall ein wichtiger Grund gegeben ist, hängt jedoch stets vom Einzelfall ab. Die Beurteilung hat deshalb unter Berücksichtigung aller Umstände sowie in Abwägung der Interessen beider Vertragspartner zu erfolgen. Alle für das konkrete Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte sind in Ansatz zu bringen. Dazu gehören regelmäßig das Maß der Vertrauensbeschädigung, das Interesse an der ordnungsgemäßen Handhabung von Anweisungen, das vom Arbeitnehmer vor Beanstandung erworbene Vertrauen und die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes.

Das Gesetz kennt keine absoluten Kündigungsgründe; eine abschließende Aufzählung „kündigungsbewehrter“ Verstöße ist nicht möglich. In einer Gesamtschau muss die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses angemessen erscheinen, sowie in einem entsprechenden Verhältnis zur Vertragsstörung stehen. Man spricht von einer sog. „Ultima Ratio“ Entscheidung. Vielfach bedarf es daher vor einem solchen Schritt auch einer einschlägigen Abmahnung.

Erfolgt die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer, so ist eine spätere Berufung auf das Fehlen eines „wichtigen Grundes“ unzulässig.

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