Arbeitszeugnis

Gegenstand häufiger Auseinandersetzungen ist das Arbeitszeugnis. Der Arbeitnehmer hat gemäß §109 Gewerbeordnung (GewO) bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses.

Für den Arbeitgeber oft eine lästige Pflicht zum Ende eines Arbeitsverhältnisses, stellt hingegen das Arbeitszeugnis für den ausscheidenden Arbeitnehmer stets eine wichtige Information für zukünftige Arbeitgeber.

Deshalb müssen Arbeitszeugnisse nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in ihrer Aussage gleichermaßen wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert werden. Unzulässig sind Formulierungen, die eine Aussage treffen, die ihrerseits über die im Wortlaut angelegte Angaben hinausreichen. Wiederzugeben sind insbesondere die Leistung und das Sozialverhalten des Arbeitnehmers und zwar bei Zugrundelegung einer wohlwollenden Beurteilung dergleichen. Der weitere Inhalt des Zeugnisses ist durch den Zeugnisbrauch bestimmt. Hierbei bestehen je nach Branchen und Berufsgruppen unterschiedliche Anforderungen. Ist das Zeugnis bezüglich dieser üblicherweise verwendeten Formulierungen lückenhaft ohne dass eine sachliche Rechtfertigung hierzu bestünde, so hat der Arbeitnehmer einen Ergänzungsanspruch.

Negative Aussagen können in einem Zeugnis versteckt mitgeteilt werden. Insbesondere können Auslassungen von negativer Wirkung sein. So ist es beispielsweise von Vorteil, wenn der Arbeitgeber im Schlusssatz sein Bedauern über das Ausscheiden des Arbeitnehmers kundtut. Das Fehlen dieser Bedauernsformel kann also zu negativen Rückschlüssen führen: Denn gerade am Schlusssatz lässt sich häufig ein gütliches oder umstrittenes Auseinandergehen unterscheiden.

Es ist in diesem Zusammenhang gleichwohl zu beachten, dass der Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet ist, sich im Schlusssatz für eine gute Zusammenarbeit zu bedanken und ggf. den Arbeitgeber gute Wünsche für die Zukunft mitzugeben. Derartige Formulierungen sind deshalb nur dann durchsetzbar, solange ein Verhandlungspotential besteht (Aufhebungsverträge oder gerichtliche Vergleiche). Böse Überraschungen lassen sich somit vielfach durch die Vorlage eines Zeugnisentwurfs vermeiden.

Dessen ungeachtet, ist stets zwischen dem einfachen und dem qualifizierten Zeugnis zu unterscheiden. Ersterer enthält keine Angaben über die Leistung und Führung. Genannt werden lediglich die Personalien, die Dauer der Beschäftigung und die ausgeübte Tätigkeit. In der Praxis werden jedoch von Arbeitgebern regelmäßig qualifizierte Zeugnisse beansprucht. Diese unterscheiden sich von einfachen Zeugnissen insofern, als sie zusätzlich zu den genannten Angaben auch eine Beurteilung der Leistung und Führung beinhalten.

Befindet sich ein Arbeitnehmer noch im Arbeitsverhältnis, kann er aus arbeitsvertraglicher Nebenpflicht bei berechtigtem Interesse ein sogenanntes Zwischenzeugnis verlangen. Dies ist zum Beispiel bei Versetzung, Wechsel des Vorgesetzten, Fort- und Weiterbildung, Insolvenz, Bewerbungen, längerer Arbeitsunterbrechung (z.B. wegen Elternzeit, Wehrdienst, Rente auf Zeit), zur Vorlage bei Gerichten, Behörden, Kreditanträgen der Fall und auch ratsam.

Zeugniscodes

Eingebürgert haben sich so genannte Zeugniscodes, etwa Folgende:

Er/sie hat die ihm/ihr übertragenen Aufgaben:

„stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ erledigt entspricht einer durchweg sehr guten Leistung (Note 1)
„stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ erledigt entspricht einer guten Leistung (Note 2)
„zu unserer vollen Zufriedenheit“ erledigt entspricht einer durchschnittlichen Leistung (Note 3)
„zu unserer Zufriedenheit“ erledigt entspricht einer eher unterdurchschnittlichen aber noch ausreichenden Leistung (Note 4)
„im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“ entspricht einer mangelhaften Leistung (Note 5)
„mit großem Fleiß und Interesse“ erledigt entspricht einer völlig ungenügenden Leistung (Note 6)
„bemühte sich, die übertragenen Aufgabe zu unserer Zufriedenheit zu erledigen“ entspricht einer völlig ungenügenden Leistung (Note 6)

Zeugnisberichtigungsanspruch

Bei fehlerhafter Beurteilung hat der Arbeitnehmer einen Zeugnisberichtigungsanspruch.

Grundsätzlich geht man von einer befriedigenden, durchschnittlichen Leistung aus. Vor Gericht müsste der Arbeitnehmer gegebenenfalls eine bessere Leistung nachweisen, der Arbeitgeber eine schlechtere. Es empfiehlt sich gerade bei Kündigungsrechtsstreitigkeiten sogleich die Zeugnisfrage mit zu klären. Bewährt hat sich hier, zur Meidung weiteren unnötigen Streits zu vereinbaren, dass der Arbeitgeber das Zeugnis nach entsprechendem Vorschlag des Arbeitnehmers erstellt. So kann sichergestellt werden, dass alle für den Arbeitnehmer wichtigen Punkte ohne großes Hin und Her sogleich Eingang in das Zeugnis finden.

Regelmäßig sind nämlich für den Arbeitnehmer für zukünftige Bewerbungen die Aufführung gewisser durchgeführter Tätigkeiten wichtig. Dem Arbeitgeber sind diese wiederum bei der Zeugniserstellung gegebenenfalls nicht vollumfänglich präsent. Zu beachten ist natürlich auch hier der Grundsatz der Wahrheitspflicht.

Holger Meinhardt, Arbeitsrecht Berlin und Sozialrecht Berlin

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